Six façons d’augmenter l’impact de vos initiatives DEI

Il ne suffit pas de cocher des cases pour avoir une bonne stratégie DEI (Diversité, Équité et Inclusion). Il faut une approche stratégique et délibérée tout au long de l’année.  Google poursuit son action dans ce domaine et voici quelques leçons importantes que nous avons déjà tirées de notre expérience.

En tant qu’entreprise, nous avons appris qu’un effectif qui reflète et respecte nos différences, nos antécédents personnels et nos points de vue est forcément le fruit d’une volonté. En tant que responsable dans le domaine de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DEI), le plus important à mes yeux est que nous soyons tous convaincus que nos organisations peuvent réellement servir à la fois qui nous sommes profondément en tant qu’individu et ce que nous sommes en tant que groupes d’individus réunis autour d’objectifs et intérêts communs. J’ai la conviction qu’il faut profiter de l'ère COVID-19 pour revoir nos ambitions et renouveler nos engagements à atteindre les objectifs DEI.

Lorsqu'elles sont bien menées, les initiatives DEI favorisent la mise en place de pratiques qui se renforcent mutuellement. En instaurant la confiance et un sentiment d'appartenance, elles contribuent à créer un environnement de travail sûr, équitable et inclusif, et par voie de conséquence un climat essentiel pour favoriser l’innovation chez les collaborateurs et leur permettre de donner le meilleur d'eux-mêmes. Faire ce qui est bien et juste pour vos employés est un impératif. Mais une bonne stratégie DEI a aussi un impact favorable sur vos résultats : les entreprises dont les équipes de direction sont les plus diversifiées ont 36 % plus de chances d’être plus rentables que leurs concurrents.

Différentes analyses montrent cependant qu’il reste encore beaucoup de travail à faire :

• Si la plupart des employés affirment que leur entreprise met l'accent sur la diversité et l'inclusion, un sur cinq ne peut citer personne qui en démontre l'importance par ses actions.

• 75 % des employés estiment que les programmes de diversité actuellement en place dans leur entreprise ne leur apportent aucun avantage personnel.

• Alors que le sentiment général sur la diversité dans les entreprises est majoritairement positif (52%), celui sur l'inclusion est nettement moins bon, avec seulement 29% d'opinions positives.

Selon une étude du Boston Consulting Group (BCG), une partie du problème vient du fait que les organisations s’appuient trop souvent sur des catégories démographiques conventionnelles pour définir leur stratégie. Cette approche donne naissance à des stratégies de type « catégorie traditionnelle versus minorités » qui négligent le fait qu’une expérience sur le lieu de travail n’est pas toujours liée à ce type d’opposition démographique. Pour éviter ces écueils, il faut abandonner les approches de type « case à cocher » et recentrer les efforts DEI sur la compréhension des besoins de chaque individu.

Alors, comment les entreprises peuvent-elles constituer un effectif représentatif de la société et des équipes inclusives ?

Chez Google, nous cherchons depuis des années à intégrer la DEI dans tout ce que nous faisons, de la conception de nos produits à la constitution de notre personnel. Et si ces efforts se poursuivent encore aujourd’hui, nous avons déjà tiré d'importantes leçons de notre expérience.

Ces leçons sont regroupées dans un rapport publié en août 2021. Il détaille notamment six postures importantes permettant aux dirigeants d’intégrer la DEI dans leurs entreprises.

1.      Définir des objectifs ambitieux

Vous devez vous fixer des objectifs sur la représentativité des utilisateurs au sein de vos équipes. Posez-vous la même question pour les managers : représentent-ils correctement leurs équipes ? Partagez ensuite largement ces objectifs, y compris avec ceux qui ne font pas partie de votre équipe.

Ces objectifs peuvent être des chiffres précis à atteindre pour augmenter la représentation au sein des équipes de direction ou pour accroître les nouvelles embauches au sein des groupes historiquement sous-représentés. Mais, il peut également s'agir d'objectifs visant à augmenter le nombre d'employés qui suivent des formations DEI ou à accroître le nombre de postes offerts dans certaines régions géographiques. Il peut aussi s’agir d’expérimenter certaines exigences en matière de compétences, afin de révéler de nouveaux talents non découverts.

Peu importe ce sur quoi vous choisissez de focaliser vos efforts. L’important, c’est de se fixer des objectifs concrets afin d’aller au-delà de simples promesses. Cette approche fournit un socle commun sur lequel travailler et démontre votre volonté d’imposer une culture d’entreprise qui encourage l’acceptation, l’inclusion et l’identité.

2.      Faire de la DEI la responsabilité de tous

La diversité, l'équité et l'inclusion ne constituent pas une mission des RH ou de la direction, ces concepts doivent impacter toute l’organisation. Il est important d'en faire un défi pour chaque employé et, donc, de responsabiliser chacun d’eux.

L’un des écueils les plus fréquents est de ne pas arriver à mettre en place des actions et des mécanismes suffisamment forts pour soutenir votre politique DEI et s’assurer qu’elle soit à chaque instant appliquée. Un recrutement diversifié, par exemple, ne servira pas à grand-chose si vous ne créez pas un environnement de travail où ces voix diverses sont réellement écoutées et où les changements qui doivent en résulter sont mis en œuvre.

Accenture Google Business Group, par exemple, s’efforce à intégrer à ses équipes ce qu'il appelle la "sécurité psychologique", c'est-à-dire un environnement qui favorise l'écoute, l'apprentissage et la contribution, sans crainte de l'échec, afin de faire ressortir tout le potentiel de la diversité.

« Nous créons cet environnement pour que [ceux qui ne pensent pas comme les autres] puissent se réveiller chaque matin en étant fidèles à ce qu'ils sont », expliquait Colleen Hoagland, directrice générale chez Accenture, lors de la conférence Next de Google Cloud en octobre 2021. « Nous avons changé de paradigme pour nous éloigner d’une recherche systématique de talents spécialisés en faveur d’une approche humaine. C'est une véritable différenciation d'Accenture. Nous nous soucions profondément de nos humanités, de nos individus, de ce que chaque personne apporte à la conversation, et de notre capacité collective à réussir en affaires. »

3.   Prêter attention à la façon dont la direction gère la diversité

Les managers recrutent et développent les talents, prennent les décisions clés en matière de produits et de ventes et sont responsables de la création de la culture et des systèmes au cœur de votre entreprise. Il est donc essentiel d'intégrer dans le rôle de chaque manager la responsabilité des résultats en matière de diversité, d'équité et d'inclusion.

Chez Google, l’une des actions entreprises a été la mise en œuvre de la plateforme #ItsUpToMe : déployée dans plus de 30 pays d'Europe, du Moyen-Orient et d'Afrique (EMEA), elle encourage les dirigeants à faire des objectifs DEI un engagement personnel. Le programme leur fournit un outil éprouvé : l’OKR (objectifs et résultats clés). Une équipe interdisciplinaire d'experts en DEI et de spécialistes des ressources humaines développe ces OKR en étroite collaboration avec l’Employee Resource Group, constitués d’employés volontaires, afin de s'assurer que les objectifs sont spécifiques, réalisables et qu'ils ont un impact significatif. Nous suivons les progrès réalisés par rapport à ces OKR dans le cadre de notre processus semestriel d'évaluation des performances.

« Lorsque nous parlons d'améliorer la diversité, l'équité et l'inclusion dans notre organisation, tout le monde veut aider ! Cependant, il n'est pas toujours évident de savoir quelle est la meilleure façon d'aider. Et je pense que c'est ce que #ItsUpToMe résout », explique Ade Trenaman, directeur de l'ingénierie et responsable du site Google Shopping EMEA.

Un suivi permet de garantir et de mesurer le succès des OKR spécifiques à la DEI. Nous accompagnons les managers et les dirigeants dans leur parcours DEI, nous les réunissons en groupe et nous les encourageons à partager ce qu'ils ont appris avec leurs équipes. Ce programme favorise le changement à grande échelle en intégrant le DEI directement dans nos processus d'entreprise, de sorte qu'il peut être mesuré comme n'importe quel autre objectif fondamental...

4.      Prendre des mesures pour atténuer les biais qui se manifestent dans les processus

Malheureusement, les préjugés sont souvent ancrés dans les processus que nous avons créés pour gérer notre entreprise. La sensibilisation est la première étape pour ouvrir la voie à des lieux de travail inclusifs.

Bien qu'il n'y ait pas de solution miracle pour identifier les préjugés, il n’en demeure pas moins essentiel de s'interroger sur la façon dont vos processus affectent les groupes sous-représentés dans votre entreprise. À commencer par chacune des étapes des processus d’embauche, de feedback, d’évaluation des performances, de promotions, etc. Il est utile d'examiner un large éventail de domaines, notamment la race, l'origine ethnique, les capacités, l'orientation sexuelle et la parité homme-femme.

En plus d'intégrer les valeurs de la DEI dans les processus RH clés afin de garantir l'équité, il est essentiel d’encourager les conversations et la formation de sorte à aider chacun à identifier consciemment et à réduire les cas de préjugés et biais - intentionnels ou accidentels - sur le lieu de travail.

Chez Google, nous sommes fiers de voir que 84 % de nos managers dans le monde ont suivi une formation sur les préjugés inconscients, ce qui constitue une étape parmi d’autres du parcours.

Permettez-moi de partager ici un exemple d’encouragement à des conversations honnêtes autour du DEI : Jenae Butler, employée Google, a lancé l’initiative Standing United pour aider à l’éducation de ses collègues autour des injustices raciales. Créée de son propre chef pour son équipe après le meurtre de George Floyd, Standing United visait à aider les employés Google à analyser leur ressenti, à comprendre la situation et à devenir des alliés de la communauté Black+. Standing United a résonné bien au-delà de Google et touché bien des gens.

5.      Laissez parler vos données

Une transparence des données est essentielle pour savoir où vous en êtes et ce que vous devez encore faire. C’est pourquoi, il est essentiel de mesurer l'équité entre les personnes, les processus et les résultats, tout en engageant la responsabilité de l'ensemble de l'organisation.

Google a été l'une des toutes premières entreprises technologiques à mesurer l’efficacité de ses initiatives DEI et à partager ses données et ses progrès en toute transparence dans un rapport annuel sur la diversité. Aujourd'hui, nous publions l'un des plus grands jeux de données sur la diversité intersectionnelle et géographique du secteur, sur nos réussites, les défis auxquels nous sommes confrontés et les mesures concrètes que nous prenons pour les résoudre. 

6.      Donner la priorité aux actions ayant le plus grand impact

Il est impossible de tout faire, surtout lorsque l'on connaît une croissance rapide. Pour avoir un impact réel et faire avancer les choses, il est important de donner la priorité aux actions qui sont les plus susceptibles d'apporter le plus grand nombre de changements.

Il peut s'agir d'actions aussi étendues que l'élargissement des possibilités d'accès aux groupes sous-représentés dans les STEM. Mais il peut aussi s’agir d’actions plus modestes mais qui transforment le quotidien des employés : par exemple en demandant aux managers de veiller à l’accessibilité de leurs présentations (en les rendant compatibles avec les lecteurs vocaux d’écran ou les systèmes de traduction automatique). L'accent doit être mis sur les mesures qui auront le plus d'impact sur la réalisation de vos objectifs DEI.

Nous avons constaté que le fait de choisir dans une liste d'objectifs pré-identifiés comme ayant un impact peut vous aider à avancer dans la bonne direction. Une fois qu'un objectif a été sélectionné, vous devez constamment tester, mesurer et itérer pour vous assurer que vous obtenez les résultats recherchés.

Donner du pouvoir aux équipes dans les moments qui comptent

Atteindre des objectifs ambitieux en matière de DEI ne se fera pas du jour au lendemain. Au contraire, l'intégration de la DEI dans votre entreprise doit être un processus continu.

En tant qu'organisations responsables, nous devrions tous constamment travailler à la mise en place d'un cadre durable à même de garantir que chaque employé se sente apprécié, valorisé et entendu en tant qu'individu au moment le plus important - même si ces notions ne cessent d’évoluer avec le temps.