Cultura DevOps: liderança transformacional

A DevOps Research and Assessment (DORA) mostra que uma liderança eficaz tem um impacto significativo nos resultados da entrega de software. No entanto, em vez de direcionar esses resultados, os líderes transformadores eficazes influenciam o desempenho da entrega de software, permitindo a adoção de recursos e práticas de gerenciamento técnico e de produtos pelos profissionais, o que impulsiona os resultados que importam aos líderes.

Para estudar o papel da liderança nas transformações de DevOps, a DORA usou uma medida de liderança transformacional que inclui cinco dimensões. De acordo com esse modelo, validado no estudo em inglês Dimensões da liderança transformacional: extensões conceituais e empíricas (Rafferty, A. E., & Griffin, M. A.), as cinco características de um líder transformacional são as seguintes:

  • Visão: entende claramente para onde a equipe e a organização estão indo e para onde elas querem chegar em cinco anos.
  • Comunicação inspiradora: diz coisas positivas sobre a equipe. Diz coisas que fazem os funcionários terem orgulho de fazer parte da organização. Incentiva as pessoas a ver as condições em mudança como situações cheias de oportunidades.
  • Estimulação intelectual: desafia os membros da equipe a pensar em problemas antigos de maneiras diferentes e a repensar algumas suposições básicas sobre o trabalho. Tem ideias que forçam os membros da equipe a repensar algo que nunca questionaram.
  • Liderança de apoio: considera os sentimentos pessoais dos outros antes de agir. Se comporta de maneira a considerar as necessidades pessoais dos outros. Garante que os interesses dos membros da equipe sejam considerados.
  • Reconhecimento pessoal: recomenda os membros da equipe quando eles fazem um trabalho melhor do que a média. Reconhece a melhoria na qualidade do trabalho dos membros da equipe. Elogia pessoalmente os membros da equipe quando eles fazem um trabalho excelente.

Essas cinco características da liderança transformacional estão altamente correlacionadas com o desempenho de entrega de software (em inglês). Na verdade, a DORA observou diferenças estatisticamente significativas nas características de liderança entre equipes de entrega de software de alto, médio e baixo desempenho (consulte o relatório State of DevOps de 2017, páginas 12 a 19). As equipes de alto desempenho relataram ter líderes com essas características mais fortes em todas as dimensões. Por outro lado, as equipes com baixo desempenho demonstraram os níveis mais baixos dessas características de liderança.

No entanto, o mais impressionante foi que as equipes com os líderes menos transformadores (o terço inferior) também eram muito menos propensas a apresentar alto desempenho na entrega de software. Na verdade, elas eram 50% menos propensas a mostrar alto desempenho de entrega de software. Isso valida a experiência comum: mesmo que haja muitas histórias de sucesso de DevOps e transformação tecnológica originando das bases, é muito mais fácil alcançar o sucesso quando você tem liderança eficaz e transformacional.

Indo além da correlação para analisar como líderes transformadores eficientes alcançam objetivos, os resultados são interessantes. A equipe da DORA criou um modelo preditivo usando uma técnica chamada modelo de equação estrutural (em inglês) para testar as relações entre a liderança transformacional, várias práticas de gerenciamento de produtos e técnicas, e entrega de software e desempenho organizacional. O modelo validado é mostrado no diagrama a seguir. É possível interpretar as setas como fatores que impulsionam ou impactam os recursos e resultados para os quais elas apontam.

O fluxograma mostra o impacto da liderança nas práticas e no desempenho.

O modelo validado mostra que líderes efetivos afetam a entrega de software e o desempenho organizacional indiretamente, permitindo que as equipes adotem práticas técnicas e práticas de gerenciamento de produto eficientes. São essas práticas que geram resultados organizacionais, como maior desempenho de entrega de software e desempenho organizacional. Esses recursos também impulsionam a mudança cultural, conforme mostrado no programa geral de pesquisa (em inglês).

Como implementar liderança transformacional

A liderança transformacional pode ser comparada à transacional, em que os funcionários são recompensados com dinheiro ou prestígio por atender às instruções de liderança ou punidos por não segui-las.

No entanto, os líderes transformacionais, de acordo com Rafferty e Griffin (em inglês), "motivam os seguidores a superar o desempenho além das expectativas, transformando as atitudes, crenças e valores dos seguidores, e não apenas conseguindo a conformidade".

A pesquisa da DORA considerou que a presença de líderes com características de transformação não é suficiente para atingir um alto desempenho. Analisando as equipes com líderes que estavam entre os 10% mais bem-sucedidos em termos de liderança transformacional, a pesquisa descobriu que eles não eram os de melhor desempenho. Na verdade, essas equipes exibiram uma variação significativa nos níveis de desempenho da entrega de software.

Esse resultado pode ser explicado pela observação de que os líderes não alcançam um desempenho melhor por conta própria. O sucesso também depende da implementação de práticas eficientes relacionadas a técnicas, gerenciamento e de gerenciamento de produtos, além dos outros recursos discutidos na pesquisa (em inglês) da DORA. É essencial que os comportamentos de liderança transformacional, descritos acima, sejam direcionados para a implementação desses recursos.

Use a visão como um exemplo. Uma maneira de criar uma visão clara para uma equipe de entrega de software é definir metas relativas mensuráveis para o desempenho dessa entrega (em inglês). Por exemplo, Richard Herbert, CIO do Global Banking at Markets do HSBC, definiu a meta para a equipe como "duas vezes a frequência de versões, metade do número de incidentes de baixo impacto e um quarto do número de incidentes de alto impacto" (link em inglês).

Pode haver obstáculos significativos para atingir metas como as definidas por Richard Herbert. Novamente, os líderes podem usar a estimulação intelectual para ajudar as equipes a identificar e remover obstáculos para alcançar um desempenho melhor. Talvez os membros da equipe acreditem que a implementação de testes contínuos os ajudará, mas já tentaram e falharam. Os líderes podem fazer perguntas como: "Por que houve falha na última vez?", "Que lições você aprendeu?", "O que você faria diferente desta vez?", "O que você quer tentar desta vez?".

O reconhecimento pessoal também é importante e precisa ser direcionado para que reforce comportamentos que ajudam as equipes a melhorar. Os exemplos incluem testar experimentos mesmo que eles não funcionem ou reservar tempo para ajudar outras equipes a implementar novas ideias. Outro exemplo de reconhecimento pessoal efetivo é a empresa de comércio eletrônico Etsy, que, em sua conferência anual de engenharia, fornece um prêmio "para o engenheiro que, sem intenção, causa o incidente mais interessante ou com mais aprendizado" (link em inglês).

É fundamental que esses comportamentos sejam demonstrados de forma consistente, especialmente quando a equipe está sob pressão.

Por fim, lembre-se de que liderança não significa apenas executivos e gerentes: qualquer pessoa pode ser líder. Quase todos esses comportamentos podem ser realizados por todos em uma organização. Pense em como é possível integrá-los às suas interações diárias com outras pessoas na sua organização.

Como avaliar a liderança transformacional

A liderança transformacional pode ser avaliada diretamente ao perguntar aos membros da equipe o quanto eles acreditam que os líderes demonstram os comportamentos descritos.

Os efeitos da liderança transformacional também são mensuráveis. Por exemplo, se um líder fizer um excelente trabalho de definir e comunicar a visão deles, todos na organização poderão descrever essa visão de maneira consistente sem precisar procurá-la.

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