Culture DevOps : le leadership transformationnel

Une étude menée par DevOps Research and Assessment (DORA) montre qu'un leadership efficace a un impact significatif et mesurable sur les résultats en termes de livraisons de logiciels. Toutefois, plutôt que de produire directement ces résultats, les leaders transformationnels efficaces influencent les performances de livraison de logiciels en permettant l'adoption de compétences et de pratiques techniques de gestion des produits par les professionnels, lesquels obtiennent alors les résultats qui intéressent les leaders.

Pour étudier le rôle du leadership dans les transformations DevOps, DORA s'est servi d'une mesure du leadership transformationnel incluant cinq dimensions. Selon ce modèle, validé dans l'article Dimensions of transformational leadership: Conceptual and empirical extensions (Dimensions du leadership transformationnel : Extensions conceptuelles et empiriques) de Rafferty, A. E. et Griffin, M. A., les cinq caractéristiques d'un leader transformationnel sont les suivantes :

  • Vision : il comprend clairement la direction que prennent son équipe et son organisation, et où l'équipe devrait se trouver dans cinq ans.
  • Communication inspirante : il dit des choses positives sur l'équipe, s'exprime de façon à rendre les employés fiers de faire partie de leur organisation, encourage les gens à voir le changement comme l'occasion de saisir de nouvelles opportunités.
  • Stimulation intellectuelle : il amène les membres de l'équipe à envisager de nouvelles façons de résoudre de vieux problèmes et à revoir certaines de leurs hypothèses de base concernant leur travail, a des idées qui obligent les membres de l'équipe à repenser certaines choses qu'ils n'avaient jamais remis en question auparavant.
  • Leadership solidaire : il prend en compte les sentiments personnels des autres avant d'agir, est attentif aux besoins personnels des autres, se soucie des intérêts des membres de l'équipe.
  • Reconnaissance personnelle : il félicite les membres de l'équipe lorsqu'ils fournissent un travail supérieur à la moyenne, reconnaît l'amélioration de la qualité du travail des membres de l'équipe, complimente personnellement les membres de l'équipe lorsqu'ils accomplissent un travail remarquable.

Ces cinq caractéristiques du leadership transformationnel sont étroitement liées aux performances de livraison de logiciels. En fait, DORA a observé des différences pertinentes d'un point de vue statistique entre les équipes de livraison de logiciels très, moyennement et peu performantes en ce qui concerne les caractéristiques de leadership (voir le Rapport sur l'état du DevOps en 2017, pages 12-19). Les équipes très performantes ont déclaré avoir des leaders présentant les comportements les plus affirmés pour toutes les dimensions. En revanche, les équipes peu performantes ont rapporté les niveaux les plus bas de ces caractéristiques de leadership.

Toutefois, le plus frappant était que les équipes dont les leaders présentaient le moins de caractéristiques transformationnelles (le dernier tiers) étaient également beaucoup moins susceptibles d'être performantes dans la livraison de logiciels. En fait, elles étaient moitié moins susceptibles de montrer des performances élevées en termes de livraison de logiciels. Cela confirme l'expérience commune : en dépit des nombreux témoignages de DevOps et de transformation technologique émanant de la communauté, il est bien plus simple de réussir lorsque vous disposez d'un leadership transformationnel efficace.

Au-delà de la mise en corrélation visant à examiner comment les leaders transformationnels efficaces obtiennent des résultats, les résultats eux-mêmes sont intéressants. L'équipe DORA a créé un modèle prédictif à l'aide d'une technique appelée modélisation d'équations structurelles pour tester les relations entre le leadership transformationnel, un certain nombre de pratiques techniques et de gestion des produits, et les performances organisationnelles et de livraison de logiciels. Le modèle validé est présenté dans le schéma ci-dessous. Vous pouvez lire les flèches comme générant ou affectant les capacités et les résultats vers lesquels elles pointent.

Organigramme montrant l'impact du leadership sur les pratiques et les performances.

Le modèle validé montre que les leaders efficaces ont une influence indirecte sur les performances organisationnelles et de livraison de logiciels, en permettant aux équipes d'adopter des pratiques techniques et des pratiques de gestion des produits dites "Lean" (optimisées ou allégées). Ce sont ces pratiques qui génèrent des résultats au niveau organisationnel, par exemple l'optimisation des performances organisationnelles et de celles de la livraison de logiciels. Elles entraînent également un changement culturel, comme indiqué dans le programme de recherche global.

Mettre en œuvre le leadership transformationnel

Le leadership transformationnel peut être opposé au leadership transactionnel, où les employés reçoivent une récompense sous forme d'argent ou de prestige pour avoir suivi les instructions du leader, ou une punition dans le cas contraire.

Cependant, selon Rafferty et Griffin, les leaders transformationnels "encouragent les suiveurs à obtenir des performances dépassant les attentes en transformant leurs attitudes, leurs croyances et leurs valeurs, plutôt qu'en obtenant simplement leur adhésion".

L'étude de DORA a révélé que la présence de leaders présentant des caractéristiques transformationnelles ne suffit pas pour atteindre des performances élevées. En examinant les équipes dont les leaders étaient dans les 10 % de tête en termes de leadership transformationnel, l'étude a montré qu'elles n'étaient pas les plus performantes. Ces équipes présentaient en fait une variation significative de leurs niveaux de performances de livraison de logiciels.

Une observation peut permettre d'expliquer ce résultat : un leader ne peut pas obtenir de performances élevées tout seul. La réussite dépend également de la mise en œuvre de pratiques efficaces, que ce soit sur le plan technique ou sur celui du management et de la gestion des produits, en plus des autres capacités décrites dans l'étude de DORA. Il est essentiel que les comportements de leadership transformationnel décrits ci-dessus tendent vers la mise en œuvre de ces capacités.

Prenons l'exemple de la vision. Une manière d'élaborer une vision claire pour une équipe de livraison de logiciels consiste à définir des objectifs relatifs mesurables pour les performances de livraison de logiciels. Par exemple, Richard Herbert, CIO Global Banking and Markets chez HSBC, a fixé pour chaque équipe l'objectif de "doubler la fréquence des releases, diminuer de moitié le nombre d'incidents à faible impact et diviser par quatre le nombre d'incidents à fort impact."

Des obstacles importants peuvent empêcher la réalisation d'objectifs tels que ceux définis par Richard Herbert. Encore une fois, les leaders peuvent utiliser la stimulation intellectuelle pour aider les équipes à identifier et éliminer les obstacles qui freinent l'amélioration des performances. Les membres de l'équipe pensent peut-être que la mise en œuvre de tests continus les aidera et peuvent se rappeler de tentatives passées qui ont échoué. Les leaders peuvent poser à leurs équipes des questions comme : "Pourquoi est-ce que cela n'a pas marché la dernière fois ?", "Quelles leçons en avez-vous tirées ?", "Que feriez-vous différemment cette fois ?", "Quelles idées aimeriez-vous essayer cette fois ?".

La reconnaissance personnelle est également importante et elle doit être dirigée de telle sorte qu'elle renforce les comportements qui aident les équipes à s'améliorer. Cela inclut par exemple de tenter des expériences même si elles ne fonctionnent pas ou de prendre du temps pour aider d'autres équipes à mettre en œuvre de nouvelles idées. Un autre exemple de reconnaissance personnelle efficace est l'entreprise d'e-commerce Etsy qui, lors de sa conférence d'ingénierie annuelle, remet une récompense "à l'ingénieur qui a causé par inadvertance l'incident le plus intéressant ou le plus source d'apprentissage".

Il est essentiel que ces comportements se manifestent de manière cohérente, en particulier lorsque l'équipe est sous pression.

Enfin, n'oubliez pas que le leadership n'est pas seulement l'affaire des cadres et des responsables : tout le monde peut être un leader. Presque tous ces comportements peuvent être mis en pratique par quiconque au sein d'une organisation. Réfléchissez à la manière dont vous pouvez les intégrer lors de vos interactions quotidiennes avec les autres membres de votre organisation.

Mesurer le leadership transformationnel

Le leadership transformationnel peut être mesuré directement en demandant aux membres de l'équipe dans quelle mesure ils estiment que les leaders manifestent les comportements décrits.

Les effets du leadership transformationnel sont également mesurables. Par exemple, si un leader excelle dans la définition et la communication de sa vision, chaque personne dans l'organisation doit pouvoir décrire cette vision de manière cohérente sans avoir à le consulter.

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