Sechs Faktoren für wirkungsvolle DEI-Initiativen

Hinweis der Redaktion: Unser Artikel wurde ursprünglich auf Forbes veröffentlicht. 

Nachhaltige Initiativen zur Förderung von Diversität, Gleichbehandlung und Inklusion (kurz: DEI, für „Diversity, Equity and Inclusion“) erfordern eine strategische, planvolle Herangehensweise und permanente Umsetzung. Google setzt seinen DEI-Kurs fort. Dabei  haben wir einige wichtige Erkenntnisse gewonnen, die wir hier mit Ihnen teilen möchten.

Als Gesellschaft haben wir erkannt, dass die Repräsentation verschiedener Identitäten, persönliche Hintergründe und Perspektiven in der Arbeitswelt bewusst angegangen werden muss. Als Führungskraft für DEI-Fragen ist mir besonders wichtig, dass unsere Organisationen der ganzen Breite und Tiefe menschlichen Seins gerecht werden, die wir – individuell sowie als Gruppen mit gemeinsamen Zielen und Interessen – zum Ausdruck bringen. In meinen Augen gibt uns die Pandemie Anlass, unsere DEI-Ambitionen und -Verpflichtungen zu überdenken, denn zweifellos hat COVID oft jene besonders hart getroffen, die in ihren Gemeinschaften ohnehin schon marginalisiert sind. 

Dass wir bei Google jeweils im Februar den US-amerikanischen und kanadischen Black History Month feiern, ist eine wichtige Initiative, um die Leistungen, die Stimmen und die Erfahrungen der Black Community in unserer Branche zu würdigen. Wir wissen aber auch, dass diese und alle anderen DEI-Initiativen nur dann Wirkung entfalten, wenn sie einem bewussten, strategischen Konzept folgen, dass an jedem Tag Bestand hat, alle Mitarbeiter*innen erreicht und in allen unseren Programmen und Prozessen Gleichbehandlung gewährleistet.

Richtig aufgesetzte, starke DEI-Initiativen münden in Prozesse, die sich gegenseitig verstärken und zu einer sicheren, fairen und inklusiven Arbeitsumgebung führen. Sie fördern das Vertrauen und das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter*innen, motivieren sie zu Innovation und Leistung. Es geht aber nicht nur darum, das Richtige für die Belegschaft zu tun, sondern dabei auch für Ihren wirtschaftlichen Erfolg zu sorgen. Denn Unternehmen mit einem stark diversen Führungsteam haben eine um 36 % höhere Wahrscheinlichkeit, profitabler als die Konkurrenz zu operieren.

Forschungsergebnissen zufolge bleibt allerdings noch viel zu tun: 

• Zwar bestätigen die meisten Mitarbeiter*innen, dass ihr Unternehmen die Bedeutung von Diversität und Inklusion wichtig nimmt, doch 20 % von ihnen fällt kein Beispiel ein, bei dem dies auch in die Tat umgesetzt wurde.

• 75 % aller Mitarbeiter*innen sind der Auffassung, dass die Diversitätsprogramme ihrer Unternehmen ihnen persönlich keine Vorteile bringen.

• Während die Grundstimmung zum Thema Diversität in Unternehmen generell positiv ist (52 %), wird das Konzept der Inklusion nur von 29 % der Befragten positiv beurteilt.

Eine Ursache dafür liegt laut der Forschung der Boston Consulting Group (BCG) darin, dass Organisationen zu häufig mit konventionellen demografischen Kategorien von Minderheiten arbeiten und darüber individuelle Arbeitsplatzerfahrungen aus dem Blick verlieren, die nicht in das Schema dieser sichtbaren demografischen Gruppen passen. Mit einer Quoten-Checkliste ist es also nicht getan – DEI-Bemühungen sollten sich mit den Bedürfnissen jeder Person als Einzelne*r befassen. 

Wie also können Unternehmen eine repräsentative Belegschaft und inklusive Teams aufbauen?

Wir bei Google widmen uns seit Jahren dieser Frage und betten DEI in alle unsere Aktivitäten ein – von der Entstehung unserer Produkte bis hin zur Personalentwicklung. Wir sind noch nicht am Ziel, doch wir haben aus unseren bisherigen Anstrengungen schon eine Reihe von Erkenntnissen gewonnen. 

Ein von uns im August 2021 veröffentlichter Bericht basiert auf diesen Erkenntnissen und macht sechs Vorschläge für Führungskräfte, wie sie DEI zum integralen Bestandteil ihrer geschäftlichen Arbeit machen können. 

1. Setzen Sie ehrgeizige Ziele  

Spiegelt sich das demografische Profil Ihrer Kundinnen und Kunden auch in Ihrem Team wieder? Ist die Zusammensetzung Ihrer Unternehmensführung repräsentativ für die Belegschaft? Setzen Sie hierfür Ziele, die Sie auch über Ihr Team hinaus bekannt machen.

Zielvorgaben können von konkreten Zahlen, etwa für die repräsentative Zusammensetzung der Unternehmensführung, bis hin zur ausdrücklichen Berücksichtigung bislang unterrepräsentierter Gruppen in der Stellenbesetzung reichen. Eine wachsende Zahl von Mitarbeiter*innen, die ergebnisorientierte DEI-Trainings absolvieren, kann dabei ebenso ein Ziel sein wie die bewusste Ausschreibung von Stellen in bestimmten geografischen Regionen oder für bestimmte Kompetenzprofile.

Ganz gleich, wo Sie die Schwerpunkte setzen: Ihr Unternehmen braucht klare Zielvorgaben, damit es in puncto DEI nicht bei bloßen Versprechen bleibt. Mit Zielen steuern Sie nicht nur Ihre Aktivitäten, Sie fördern auch den Aufbau einer Kultur, die von Akzeptanz, Inklusion und Identität geprägt ist.

2. Bei DEI steht jeder in der Verantwortung  

Sich für Diversität, Gleichstellung und Inklusion einzusetzen ist Aufgabe nicht allein von HR-Management und Unternehmensführung, sondern von jeder und jedem einzelnen Angehörigen einer Organisation. 

In vielen Unternehmen mangelt es an konkreten Bemühungen und Mechanismen, die sicherstellen, dass DEI-Werte jederzeit berücksichtigt und gelebt werden. Es hilft nicht, wenn Kandidat*innen nach Diversitätskriterien eingestellt werden, ihnen aber im Unternehmen nicht der nötige Raum geboten wird, um ihre alternativen Sichtweisen auch einzubringen.

Die Accenture Google Business Group baut für ihre Teams „psychologisch sichere“ Umgebungen auf, wo das Augenmerk auf Zuhören, Lernen und Fehlertoleranz liegt, um das ganze Potenzial von Diversität zu erschließen. 

„Wir wollen eine Umgebung schaffen, in der kreative Denker*innen an jedem Tag ganz sie selbst sein können“, erklärte Colleen Hoagland, Managing Director bei Accenture, im Rahmen der Google Cloud Next im Oktober 2021. „Wir verlagern den Fokus weg von spezialisierten Rollen und hin zum Menschen selbst. Das verleiht Accenture ein bedeutendes Differenzierungskriterium. Wir stellen die Menschen, ihre individuelle Persönlichkeit und ihren Diskursbeitrag in den Mittelpunkt, um geschäftlich erfolgreich zu sein.“

3. Achten Sie darauf, wie Ihre Unternehmensführung mit dem Thema Diversität umgeht  

Führungskräfte stellen Mitarbeiter*innen an, bauen Kompetenzen auf, treffen zentrale Produkt- und Vertriebsentscheidungen, und sind für die Kultur und die Systeme verantwortlich, die den Kern Ihres Unternehmens ausmachen. Dementsprechend müssen Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion Ziele und Verantwortung jeder Führungsrolle sein. 

Bei Google trägt dazu unsere #ItsUpToMe-Plattform bei. Sie wurde in über 30 Ländern in Europa, im Nahen Osten sowie in Afrika etabliert und ermutigt Führungskräfte, sich ausdrücklich DEI-Zielen zu verpflichten. Dazu stellt ihnen das Programm mit „Objectives and Key Results“ (OKRs; zu Deutsch: Ziele und Schlüsselergebnisse) ein bewährtes Tool zur Verfügung. Ein interdisziplinäres Team von DEI- und HR-Expert*innen hat diese Ziele und Messgrößen in enger Zusammenarbeit mit einer Employee Resource Group (Mitarbeitervertretung auf freiwilliger Basis) entwickelt und dabei sichergestellt, dass die Ziele konkret, umsetzbar und sinnstiftend sind. Wir verfolgen die Fortschritte in Bezug auf diese OKRs im Rahmen unserer zweimal im Jahr stattfindenden Performance Review (Leistungsbeurteilung) nach. 

„Alle bieten Unterstützung an, wenn es in unserer Organisation um die Themen Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion geht! Doch es ist nicht allen klar, wie diese Unterstützung aussehen sollte. Hier bietet #ItsUpToMe Hilfestellung“, so Ade Trenaman, Director of Engineering und Site Lead von Google Shopping EMEA.

Der Prozess hilft, den Erfolg DEI-spezifischer ORKs zu messen und sicherzustellen. Wir bringen Führungskräfte als Gruppe zusammen, begleiten sie bei ihren DEI-Maßnahmen und ermutigen sie, ihre Erkenntnisse mit ihren Teams zu teilen. Dieses Programm verankert DEI direkt in unsere Geschäftsprozesse und fördert Veränderungen auf breiter Ebene, sodass DEI-Kenngrößen wie jedes andere Kernziel messbar werden.

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4. Treffen Sie bewusst Maßnahmen, um unbewusste Vorurteile aus Prozessen herauszuhalten  

Diskriminierende Tendenzen können auch in den Prozessen verankert sein, mit denen wir unser Geschäft betreiben. Ein Bewusstsein dafür aufzubauen, ist der erste Schritt, um Akzeptanz und Inklusion am Arbeitsplatz zu schaffen.  

Es gibt keine Patentlösung, um solche Tendenzen zu erkennen. Es ist unserer Erfahrung nach aber angebracht, zu untersuchen, wie sich all Ihre Prozesse –  darunter auch jeder Schritt Ihres Einstellungsverfahrens sowie Ihrer Prozesse für Feedback, Leistungsbeurteilung, Beförderung usw. – auf unterrepräsentierte Gruppen in Ihrem Unternehmen auswirken. Idealerweise werden dabei viele Kriterien in Betracht gezogen, wie etwa ethnische Herkunft und Nationalität, sexuelle Orientierung, Geschlecht & geschlechtliche Identität.

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Einerseits sollten DEI-Werte in zentrale HR-Prozesse eingebettet werden, um Gleichbehandlung zu gewährleisten. Andererseits ist es wichtig, in Gesprächen und mit Informationsveranstaltungen dafür zu sorgen, dass Angestellte Fälle von beabsichtigter und unbeabsichtigter Benachteiligung am Arbeitsplatz erkennen und korrigieren können.  

Für Google können wir bestätigen, dass 84 % unserer Führungskräfte weltweit ein Training zum Thema unbewusste Benachteiligung absolviert haben – ein weiterer Schritt auf unserem Weg.  

Google-Mitarbeiterin Jenae Butler bietet mit Ihrem Projekt „Standing United“ ein hervorragendes Beispiel für eine ehrliche Auseinandersetzung mit Benachteiligungen aufgrund ethnischer Herkunft. Butler nahm den Fall George Floyds zum Anlass, um in Eigeninitiative ihre Standing United-Präsentation als Ressource für ihr Team zu entwickeln und so ihren Kolleg*innen zu helfen, ihre Gedanken zum Fall Floyd einzuordnen und ihnen zu zeigen, wie sie die „Black+ Community“ von Afroamerikaner*innen und anderen nicht-weißen Minderheiten unterstützen können. Standing United fand schließlich nicht nur bei Google starke Resonanz: Das Projekt erreichte große Teile der Black+ Community und weitere Kreise. 

5. Lassen Sie die Zahlen  für sich sprechen 

Datentransparenz ist eine entscheidende Voraussetzung für Repräsentativität. Sie sind der Fairness-Gradmesser für Mitarbeiter*innen, Prozesse und Resultate sowie für den verantwortungsbewussten Umgang mit DEI im gesamten Unternehmen. Zahlen zeigen, wo Sie gegenwärtig stehen und was noch zu tun ist.

Google gehörte zu den ersten Technologieunternehmen, die ihre eigene Repräsentation in einem jährlichen Diversity-Bericht darstellten. Wir zielen somit darauf ab, unseren Status und unsere Fortschritte transparent zu machen. Gegenwärtig veröffentlichen wir einen der branchenweit größten Datensätze über intersektionale und geografische Diversität. Wir beschreiben unsere Erfolge sowie unsere Herausforderungen – und wie wir diesen begegnen.  

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6. Stellen Sie die wirksamsten Maßnahmen voran  

Nicht alles, was zu tun wäre, ist sofort umsetzbar. Das gilt besonders in starken Wachstumsphasen. Wenn Sie greifbare Resultate erzielen wollen, müssen Sie sich auf die Maßnahmen konzentrieren, die am wahrscheinlichsten zu signifikanten Veränderungen führen. 

Sie können einen breiten Ansatz wählen, etwa indem Sie unterrepräsentierten Gruppen den Zugang zu naturwissenschaftlichen und technischen Ausbildungswegen erleichtern, oder punktuell aktiv werden, indem Sie dafür sorgen, dass Führungskräfte ihre Präsentationen grundsätzlich so aufbereiten, dass Sie für Bildschirmlese-Tools geeignet sind. Letztlich entscheidend ist, dass Sie die wirksamsten Schritte unternehmen, um Ihre langfristigen DEI-Ziele zu erreichen.

Nach unserer Erfahrung hilft es, wenn Sie eine kuratierte Liste von wirkungsvollen Initiativen mit messbaren Zielen erstellen. Die von Ihnen gewählten Ziele sollten Sie dann regelmäßig prüfen, messen und über mehrere Iterationen wiederholen, um sicherzustellen, dass Sie auch die gewünschten Resultate erbringen.

Stehen Sie in den entscheidenden Momenten hinter Ihren Teams

Sie können Ihre DEI-Ziele nicht über Nacht erreichen. Die Einbettung von DEI in Ihr Unternehmen ist ein fortlaufender Prozess. Alle Organisationen sollten stets daran arbeiten, langlebige Strukturen zu schaffen, in denen jede*r Mitarbeiter*in Wertschätzung erfährt und in wichtigen Momenten gehört wird – gerade weil diese Strukturen einem ständigen Wandel unterworfen sind.