DevOps 文化:Westrum 组织文化

DevOps 研究和评估 (DORA) 的研究表明,高度信任且注重信息交流的组织文化可预测软件交付效能和组织在技术方面的表现。优化信息交流的出色文化能预测出色的成果这一观点并不新鲜;它是根据社会学家 Ron Westrum 博士的研究得出的。Westrum 的研究纳入了影响系统安全的人为因素,该因素对航空和医疗保健等技术领域的事故影响尤其大。

在研究这些高风险、高度复杂的领域时,Westrum 指出,组织文化会影响信息在组织内部的传播方式。Westrum 指出好的信息具有三大特征:

  1. 它能够回答收到信息的人需要回答的问题。
  2. 它很及时。
  3. 它以收到信息的人能有效使用的方式展示。

在研究中,他将组织文化分为下面几种类型。

病态型组织 官僚型组织 生机型组织
权力导向 规则导向 效能导向
缺少合作 合作程度一般 高度合作
阻挠信使 不重视信使 训练信使
逃避责任 各担责任 共担责任
阻碍交流 容忍交流 鼓励交流
失败时寻找替罪羊 失败时公平惩罚 失败时追根溯源
压制新想法 认为新想法会招引麻烦 接纳新想法

表 1:Westrum 组织类型学模型:组织如何处理信息(来源:Ron Westrum, "A typology of organisation culture," BMJ Quality & Safety 13, no. 2 (2004), doi:10.1136/qshc.2003.009522.)

DORA 的研究与 Westrum 博士的研究结果类似,它表明高度信任的生机型文化可预测软件交付效能和组织在技术方面的表现。

Google 进行的一项为期两年的研究发现结果类似,那些高绩效团队需要一种充满信任、心理安全、有意义且清晰的文化。在 2019 年 DevOps 状态报告中,进一步的分析表明,心理安全文化可以预测软件交付绩效、组织绩效和生产力。

如何践行组织文化

DORA 研究表明,改变人们的工作方式可以改变文化;这一观点在 John Shook 的著作中有所体现,他讲述了自己的文化转型经验:“改变文化的方式不是先改变人们的思维方式,而是先改变人们的行为方式。”他们对影响文化的技术、精益和产品管理能力的研究揭示了这一点。

此外,团队还可以探索 Westrum 组织文化模型的以下六个方面,找到有用的做法来创建促进信息交流和增进信任的生机型文化。具体来说,主要探究生机型文化的以下行为:

  • 高度合作。
  • 训练信使。
  • 共担责任。
  • 鼓励交流。
  • 失败时追根溯源。
  • 接纳新想法。

根据这几个方面,您可采取以下做法来改进您的企业文化:

  • 高度合作。组建跨职能团队,纳入软件交付流程各职能领域的代表(业务分析师、开发者、质量工程师、运营人员、安全人员等)。通过这种做法,让所有人都能共同承担构建、部署和维护产品的责任。团队内部的良好合作也很重要。
  • 训练信使。这意味着,我们希望员工反馈坏消息,从而作出改进。事后分析但不责罚。免除责罚可以消除恐惧;消除顾虑后,团队才能发现问题,更有效地解决问题。此外,还要营造一种包容的环境,能够容忍明智的冒险和失败,使每个人都能随时发现问题 - 即使不进行事后分析也能积极发现。
  • 共担风险。除此之外,还要鼓励大家共担责任。质量、可用性、可靠性和安全性是每个人的职责。提高服务质量的一种方法是确保开发者们在生产中共担维护代码的责任。共担责任可以增强协作,从根本上降低风险:软件交付流程的监督人员越多,您就越能在流程或计划期间避免出错。自动化也能降低风险,只要工具选择正确,还能实现协作。
  • 鼓励交流。打破孤岛现象。除了组建跨职能的团队之外,还可通过以下方法来打破孤岛:让运营团队与开发团队协作,让运营团队在软件交付的整个生命周期都参与规划,采用 ChatOps(聊天运营)。还有一个技巧是,邀请您不了解其工作的员工(或对其不满的员工,例如采购人员)喝咖啡或共进午餐。闲谈有助于增进沟通,您可以了解他们的工作,而且可能还会共同想出富有创意的解决方案。
  • 失败时追根溯源。同样,进行事后分析但不责罚。应对失败的方法会影响组织文化的塑造。责备失败的员工会产生消极的文化。反过来,您可以询问失败的原因和预防措施,从而改进技术系统、流程和文化。
  • 接纳新想法。鼓励试验。让员工自由探索新想法可以带来不错的效果。一些公司每周会给工程师留出一些时间进行试验。还有一些公司会举办内部黑客节或小型会议,让大家分享各自的观点并开展协作。许多新功能和产品都是这样诞生的。让员工摆脱循规蹈矩和重复性任务的束缚后,他们可以为您的组织带来巨大的价值。另请注意,创新并不仅限于新产品和新功能。还要对流程改进和帮助促进协作的创意进行鼓励和奖励。

组织文化的常见问题

信息交流很多的组织文化常常会遇到以下问题:

  • 完全忽略文化的重要性,仅将技术性工作视为技术和流程挑战。
  • 只重视自己团队的文化,而不去接触和理解团队文化如何与更广泛的组织文化互动联系。
  • 领导者和管理者对文化转变和转型未给予相应或适当的支持。
  • 忽视坏消息或出现坏消息时施加惩罚。要知道,在复杂的系统中失败是不可避免的,需要将失败看作是提升和学习的机会。
  • 不接纳新想法。著名的计算机科学先驱及编译器的发明者 Admiral Grace Hopper 曾说过:“最危险的话是‘我们一直都是这样做的’。”允许和鼓励团队进行试验并尝试新事物能取得更好的工作成果。

通过重点关注 Westrum 类型学的 6 个方面,团队和组织能深思熟虑、有针对性地工作,从而改善文化。

如何衡量组织文化

组织文化是一种感知度量,因此最好采用问卷调查的方式来进行衡量。下面列出的 Westrum 问卷调查指标在统计学上很有效,也很可靠。

  • 我的团队在积极地寻求信息。
  • 信使会因反馈失败的消息或其他坏消息而受罚。
  • 我的团队共担责任。
  • 我的团队鼓励和赞赏跨职能协作。
  • 我的团队在失败时追根溯源。
  • 我的团队欢迎新想法。

您可同时提供这些问题(去掉标签和标题),回答的范围设在“强烈反对 (=1)”、“保持中立 (=4)”和“强烈赞同 (=7)”之间。它们是潜在构念,这意味着您可取分数的平均值,提供一个 Westrum 文化指标分数。如有必要,您可以根据自己的具体情况对问题进行调整,但我们建议您只做些许更改,以保留统计特性。

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